Wie nu in de positie is van sollicitant, gewenst of ongewenst, heeft heel wat te stellen met de mentaliteit van veel werkgevers. Arrogantie? Onwetendheid? Gewoon geen prioriteit? 

Een veel gehoorde klacht onder sollicitanten maar vooral ook onder recent afgestudeerden, is dat werkgevers amper de moeite nemen om de ontvangst van sollicitaties te bevestigen. Laat staan dat ze tijd investeren in het – al is het maar middels een standaardmail– afschrijven van geïnteresseerden.

Wat gaat er in het hoofd om van een teleurgestelde, niet serieus genomen kandidaat die hoopvol met HBO of universitaire diploma in de hand aan het werk wilde bij het bedrijf van haar of zijn dromen? Wat zullen zij uiteindelijk denken, maar vooral ook doen als zij wel een baan hebben gevonden en uiteindelijk op posities terechtkomen waarin zij beslissingen kunnen beïnvloeden of nemen? Deze groep vertegenwoordigt onze toekomstige zakenrelaties, opdrachtgevers, consumenten, investeerders en aandeelhouders. Ze zullen ook – grote sociale netwerken achter zich hebben staan en deze aanwenden voor het uitdragen van hun boodschap.

Met een onachtzaam sollicitatiebeleid maak je als werkgever een kapitale fout. Ook al heb je als werkgever “nu toch geen mensen nodig” of verwacht je dat “de mensen voor je in de rij gaan staan” je zult er voor moeten zorgen dat je toekomstige werknemers een positieve beleving hebben van je organisatie of  merk. Een werkgever die nu niet wil (of blijft) investeren in mogelijke toekomstige werknemersrelaties en dus in tijden van crisis niet zichtbaar werkt aan employer branding, zal bij de eerste tekenen van het herstel van de economie met lege handen komen te staan.  Of op z’n minst niet in staat zijn om de juiste en meest talentvolle mensen aan te trekken of aan zich te blijven binden.

Een werkgever zou dus uiterst zorgvuldig moeten omgaan met elke sollicitatie die hij ontvangt of elk telefoontje dat hij krijgt waarin interesse wordt getoond voor zijn organisatie. Respect is hier het sleutelwoord! Hoe je potentiële werknemers behandelt heeft invloed op de perceptie en dus ook je reputatie als werkgever. Een reputatie heb je tenslotte bij verschillende stakeholder groepen, dus ook bij potentiële werknemers. Communiceer zorgvuldig, neem de ruimte en de tijd om werkelijk geïnteresseerden te spreken. Wees helder in je boodschap dat je op dit moment niet concreet een functie te bieden hebt maar dat je open staat voor een vrijblijvend en verkennend gesprek. Een werkgever zal merken dat potentiële geschikte kandidaten enorm verrast en erkentelijk zijn voor de tijd en energie die je in hen wilt steken. Zeker de net afgestudeerden zitten te springen op manieren om beeldvorming te krijgen van de arbeidsmarkt, hun toekomstmogelijkheden en om concreet ervaring op te doen met selectiegesprekken. Op deze manier sta je als werkgever op de kaart en vooraan op het moment dat het er om gaat. Je reputatie maakt straks het verschil als het gaat om de slag in het aantrekken en behouden van goede, loyale en gemotiveerde werknemers.  Verplaats je als organisatie eens echt in de positie van starter, werkzoekende of iemand die zich aan het heroriënteren is op zijn carrière. Durf de dialoog aan te gaan met iemand waarin je investeert omdat je ervan overtuigd bent dat je daar in de toekomst gezamenlijk – direct of indirect – de vruchten van plukt. Je directe winst? Iemand die een positieve beleving heeft overgehouden aan je organisatie en dat zal uitdragen!

Babette van Oostveen is is HR-manager bij Porter Novelli Nederland.